论慎用逮捕权

摘　要 作为法律监督机关的检察机关，在审查逮捕案件时，应当树立无罪推定、打击犯罪与保障人权并重的理念，依法全面、正确掌握逮捕条件，慎用逮捕措施；建立、完善权利义务告知制度，赋予犯罪嫌疑人等申诉权及变更刑事强制措施的申请权；建立和完善听取、听证及法律援助制度；建立、完善跟踪监督及考评机制。
关键词：无罪推定、慎用捕权、保障人权；告知制度；听取、听证及法律援助制度；跟踪监督和考评机制。
逮捕是刑事强制措施中最严厉的一种，与公民权利保障有着密切的关系。由于我国当前司法实践中关于逮捕强制措施的实施在保障犯罪嫌疑人等（包括被告人，下同）人身自由权利方面存在诸多不足，如现行司法制度存在缺陷;司法人员执法理念陈旧，忽视对犯罪嫌疑人合法权益的保护，普遍存在着“以捕代侦”的错误做法和“有罪逮捕即不错”的错误认识；对审查逮捕案件缺少必要的跟踪监督及考核机制等等。犯罪嫌疑人人身自由权利常常遭到侵犯而又缺乏救济途径。因此，为依法全面正确掌握逮捕条件，慎用逮捕措施，切实维护犯罪嫌疑人等的人权及其他合法权益，根据宪法及其他有关法律法规的规定，结合侦查监督工作的实际，笔者谨提出以下观点，以期抛砖引玉。
一、慎用逮捕权的必要性
1、现行司法制度的缺陷
我国刑事诉讼法第60条规定：“有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚的犯罪嫌疑人、被告人，采取取保候审、监视居住等方法，尚不足以防止发生社会危险性，而有逮捕必要的，应即依法逮捕”。按照这一规定，实施逮捕必须同时具备以下三个条件，即：（１）有证据证明有犯罪事实；（２）可能判处徒刑以上刑罚；（３）有逮捕必要。《人民检察院刑事诉讼规则》第８６条规定：人民检察院对有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑上刑罚的犯罪嫌疑人，采取取保候审、监视居住等方法，尚不足以防止发生社会危险性，而有逮捕必要的，应当批准或者决定逮捕。
“有证据证明有犯罪事实”是指同时具备下列情形：
（一）有证据证明发生了犯罪事实；
（二）有证据证明该犯罪事实是犯罪嫌疑人实施的；
（三）证明犯罪嫌疑人实施犯罪行为的证据已有查证属实的。
“犯罪事实”既可以是单一犯罪行为的事实，也可以是数个犯罪行为中任何一个犯罪行为的事实。
从上面的法律规定可以看出，“有逮捕必要”是逮捕应当具备的必要条件之一,其涵义是“采取取保候审、监视居住等方法，尚不足以防止发生社会危险性”的。但“采取取保候审、监视居住等方法，尚不足以防止发生社会危害性”没有明确的界定方法和依据。是否“有逮捕必要”并没有细化的客观标准，在司法实践中需要案件承办人的主观判断，是否有社会危险性只是一种判断、分析，与承办人的业务素质、能力、水平和执法理念等都有联系。法律对没有必要逮捕的情形又没有作具体的规定。诸如不必要逮捕适用于哪几种类型的犯罪；判处什么刑罚以下可以适用，以及特殊适用规则等等。
因此“有逮捕必要的”是一个模糊概念，在司法实践中很难操作。再加上由于对不捕后可能发生犯罪嫌疑人逃跑，致使刑事诉讼无法进行的担心，司法实践中，办案人员对有证据证明有犯罪事实的犯罪嫌疑人往往一捕了之，将犯罪嫌疑人羁押于看守所便“高枕无忧”。至于是否有逮捕必要不加考虑。
2、现行司法人员的执法理念陈旧
根据我国刑事法律法规和政策,打击犯罪与保障人权应当并重，不能偏废。但是长期以来由于我国许多法律法规和政策过分强调对社会公共权益的保护，很大程度上忽视了对私权，特别是犯罪嫌疑人合法权益的保护。在审查逮捕中，司法机关往往过分强调对社会公共权益的保护，很大程度上忽视了对私权，特别是犯罪嫌疑人合法权益的保护。因此普遍存在着“以捕代侦”的错误做法和“有罪逮捕即不错”的错误认识。
从执法理念上看，司法实践中，不少执法人员仍受落后的执法思想所左右，有的把逮捕作为一种刑事处罚。而逮捕只是为了保证刑事诉讼的顺利进行，防止犯罪嫌疑人再发生社会危险性而采取的一种强制措施，它本身不是对犯罪嫌疑人的一种刑事处罚。但是在司法实践中，有不少执法人员，片面强调逮捕的作用，认为“只要构成犯罪”就要逮捕，逮捕才能体现对犯罪分子的打击力度。有的把逮捕作为侦破案件的重要手段。侦查人员出于有罪推定的惯性思维，疏于利用侦查技术、手段，通过侦查人员的智慧和艰苦的侦破工作去侦破案件，收集证据，而是采取一劳永逸的方法，将犯罪嫌疑人逮捕，通过刑讯逼供或指供、诱供等方式，来收集证据，也就是法学界常说的，让犯罪嫌疑人“自证其罪”。有的出于“求稳怕错”的思想。适用是否“有逮捕必要”条件的度难以把握，风险比较大。根据刑事诉讼法的相关规定，是否“有逮捕必要”并没有细化的客观标准，在司法实践中需要案件承办人的主观判断，如果适用“无逮捕必要”作不捕，一旦发生犯罪嫌疑人外逃、自杀或再次危害社会等情形，检察机关承受的压力很大。因此从“求稳怕错”的思想出发，办案人员不愿冒这样的风险，因而将一些可捕可不捕的犯罪嫌疑人也作了逮捕。
3、逮捕权滥用的后果
第一，没有严格依法办案,一定程度上损害了法律的尊严,不利于最大限度地保护当事人的合法利益。没有逮捕必要应当属于当事人的权利，而非司法机关的权力。“过去我们比较突出强调打击犯罪，仅仅把检察机关看做惩治犯罪的国家机器。按照现代司法更加科学、民主、文明、公正的发展趋势来看，司法工作面临很重要的转变。我们要转变到更全面的观念上来，要通过司法活动不光惩治犯罪，同时保护公民、社会和国家的合法权益”，“通过诉讼活动打击犯罪固然是一层意义上保护，保护了国家、社会和被害人的权益。但在法治社会的诉讼活动中，还有很多复杂的法律关系、法律利益是需要关注和考虑的。特别是刑事诉讼法修改以后，诉讼参与人的合法权益在法律上有了明确的规定，更充分、更全面地保障各方面诉讼参与人的合法权益，成为现代法治对司法工作提出的一个鲜明要求。”
第二，不符合无罪推定的原则。没有逮捕必要的犯罪嫌疑人尚未经法院审理，定罪处罚，从法律上讲，他（她）还是个“无罪”的人，因此除非确系必要，不应当逮捕而剥夺其人身自由。
此外，对不必要逮捕的犯罪嫌疑人予以逮捕也不利于无罪推定原则的更好贯彻，不利于减轻检察环节的国家赔偿压力。
第三，造成诉讼成本提高和司法资源的极大浪费。没有逮捕必要而逮捕，致使案件数量居高不下,办案力量严重不足,看守所经常处于超定额羁押状态,我们常常看到这样的景象，看守所只能容纳羁押八个人的监房里，却羁押了近二十人，致使羁押人员晚上只能坐着睡觉，客观上侵犯了犯罪嫌疑人、被告人的休息权利，也不利于看守所的管理及羁押人员的卫生、健康等，从而造成诉讼成本提高和司法资源的极大浪费。而在这些被捕的人中，却有相当一部分是不必要逮捕的。
第四,不利于对犯罪分子的改造和社会对犯罪的综合治理.我国刑法、刑事诉讼法，其目的除了惩罚犯罪，通过对犯罪人本人的处罚，达到特殊预防，并警示他人外，还有一个改造、教育的功能，这就是改造、教育当事人，使其改邪归正，回归社会。而对于不必要逮捕的犯罪嫌疑人，采取逮捕这种严厉的强制措施，在客观上会在其心灵深处投下阴影，不利于其今后顺利地回归社会。另外也不利于社会对犯罪的综合治理,使一些初犯偶犯以及青少年犯在羁押过程中成为传授犯罪方法或教唆犯罪的对象。
4、国际人身强制措施,的发展趋向
鉴于强制措施尤其是羁押本身的风险性,世界各国都十分重视对犯罪嫌疑人和被告人权利和公民权利的保护。基于保障人身自由权才是保障一切人权的基础这一共识,各国均对人身保全措施的采用规定了严格的条件和程序
《世界人权宣言》第9条规定:“对任何人不得加以任意逮捕、拘禁或放逐。”《公民权利和政治权利公约》第9条规定:对任何人不得加以逮捕或拘禁,除非依照法律所规定的根据和程序,任何人不得被剥夺自由。任何因刑事指控被逮捕或拘禁被剥夺自由的人,有资格向法院提起诉讼,以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及拘禁不合法时命令予以释放
而防范强制措施风险的另一有效方法,是保释制度。在西方国家,除少数特殊情况外,被羁押的犯罪嫌疑人原则上都可以被保释。正是由于保释制度的存在,使刑事侦查中对犯罪嫌疑人人身自由的控制降低到了最大限度,从而最大程度地避免了强制措施可能带来的风险。
在英美法系中,羁押的释放主要体现为保释制度。从渊源上看,美国的保释制度起源于英国,因此两国均有许多类似的地方。从理论上,根据无罪推定原则,两国均创立有一种有利于保释的法律上的推定,除少数情况外,大多数犯罪嫌疑人都应保释出去等待审判。
二、关于对犯罪嫌疑人慎用捕权 ，保障其基本人权的几点构想
（一） 树立无罪推定，打击犯罪与保障人权并重的理念，慎用逮捕权。
惩罚犯罪归根结底是为了保护人民的利益，但在司法实践中追究犯罪与保障人权往往会发生矛盾冲突。如在在审查逮捕中，司法机关往往过分强调对社会公共权益的保护，很大程度上忽视了对私权，特别是犯罪嫌疑人合法权益的保护。因此普遍存在着“以捕代侦”的错误做法和“有罪逮捕即不错”的错误认识。而根据我国刑事法律法规和政策,打击犯罪与保障人权应当并重，不能偏废。如果只注重打击犯罪，忽视人权保障，势必导致蔑视法制、滥用捕权，这与民主、法治精神背道而驰。而且，这样做不仅不能达到国家长治久安的目的，相反将会损害国家和人民的根本利益。因此笔者认为:为严格把握逮捕条件，慎用逮捕措施,首先要认真把握“有无逮捕必要”的立法精神，坚决摒弃“以捕代侦”的错误做法和“有罪逮捕即不错”的错误认识。全面正确理解、严格执行关于逮捕强制措施的法律和政策。据此，笔者认为具有下列情形之一，且犯罪嫌疑人认罪的，为了保障犯罪嫌疑人的人权，一般可以作出不批准逮捕或者不予逮捕的决定。
（一）偶犯、初犯、过失犯；
（二）自首或者有立功表现的；
（三）犯罪时不满十八周岁的；
（四）犯罪预备、未遂或中止的；
（五）被胁迫参加犯罪的；
（六）全部退赃、退赔并有悔罪表现的。
但有证据证明犯罪嫌疑人具有可能继续实施犯罪或毁灭伪造证据、干扰证人作证等社会危险性的，即使符合上述六点，也应当依法予以逮捕。这里需要强调的是，根据无罪推定原则，“有无逮捕必要”的举证责任在司法机关。也就是说，如果司法机关没有证据证明犯罪嫌疑人具有可能继续实施犯罪或毁灭伪造证据、干扰证人作证等社会危险性的，而审查逮捕的案件具有上述六种情形之一，且犯罪嫌疑人认罪的，一般可以作出不批准逮捕或者不予逮捕的决定。
当然，如果一昧地讲人权保障，不讲打击犯罪，特别是对有组织犯罪、黑社会性质组织犯罪以及杀人、抢劫、强奸、投毒等恶性犯罪等等,如果不进行有力追究和严厉打击，势必导致犯罪猖獗，人民无法安居，社会不得安宁，国家建设、经济发展随之化为泡影，这显然违背了刑事诉讼法的根本宗旨。因此笔者认为具有下列情形之一的，严重危害社会治安和社会秩序，社会影响恶劣或造成严重后果的，为了严厉打击犯罪，一般应当予以逮捕。
（一）有组织犯罪、黑社会性质组织犯罪的首要分子或主犯；
（二）犯杀人、抢劫、强奸、投毒等恶性犯罪，应判五年以上有期徒刑且认罪态度不好的；
（三）累犯、惯犯，或可能继续危害社会或恶习较深的，缺乏保障诉讼必要条件的；
（四）可能判处五年有期徒刑以上刑罚的犯罪；
（五）其他可能有碍侦查的。
（二） 建立、完善权利义务告知制度，赋予犯罪嫌疑人等申诉权及变更刑事强制措施的申请权。
在司法实践中，对犯罪嫌疑人是否采取刑事强制措施，采取何种刑事强制措施，完全由司法机关决定，作为被控诉一方的犯罪嫌疑人只能被动接受，没有申诉的权利。犯罪嫌疑人认为司法机关采取的强制措施有错误，对被采取的强制措施不服时，也没有任何司法救济手段。因此，为促进司法透明，加强社会监督，保障逮捕措施的正确实施，笔者认为在审查逮捕阶段，应当在讯问犯罪嫌疑人时首先告知犯罪嫌疑人依法享有的各项诉讼权利。如：获得法律帮助的权利；申请回避的权利；对与本案无关问题的讯问，有拒绝回答的权利；申请补充鉴定或者重新鉴定的权利；对侵权提出控告的权利；对侵权提出控告的权利；对刑事强制措施不服的申诉权以及变更刑事强制措施的申请权。
同时也应赋予被害人及其近亲属、律师或其他辩护人对刑事强制措施不服的申诉权。
（三） 建立和完善听取、听证及法律援助制度。
在审查逮捕阶段，为防止错误逮捕、保障犯罪嫌疑人参与诉讼，笔者认为检察人员除根据《最高人民检察院关于在检察工作中防止和纠正超期羁押的若干规定》，认真听取犯罪嫌疑人的陈述、律师及其他辩护人关于适用逮捕措施的意见外，还应当认真听取侦查人员、被害人及其法定代理人或近亲属等人关于适用逮捕措施的意见。具体如下：
浙江省人民政府办公厅


浙江省人民政府办公厅转发省人事厅关于浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知
浙政办发〔2004〕117号

各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位：

省人事厅关于《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。









二○○四年十二月二十四日





浙江省事业单位人员聘用制度试行细则

省人事厅

（二○○四年十二月二十四日）



一、基本原则和实施范围

第一条为深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制要求的人事管理制度，规范事业单位的人员聘用工作，维护用人单位和职工的合法权益，根据有关法律、法规，结合本省实际，制定本细则。

第二条本细则适用于本省事业单位（以下称聘用单位）和与之建立或者形成聘用关系的人员，但参照、依照国家公务员制度进行人事管理的除外。

第三条事业单位聘用制度是指聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。

第四条实行人员聘用制度应当坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针，坚持单位自主聘任、个人自主择业和公开、平等、竞争、择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第五条政府人事行政部门是事业单位人员聘用制度的综合管理部门，负责人员聘用制度实施的指导、协调、监督和管理。

二、人员的聘用

第六条聘用单位应当结合本单位工作需要，按照科学合理、精简效能原则设置岗位，并根据有关规定确定岗位的相关待遇。机构编制部门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。

第七条聘用单位聘用人员，应根据岗位任职条件，通过公开考试或者考核的方法进行。

面向社会公开招聘的，同等条件下本单位的应聘人员可以优先聘用。

第八条聘用单位人事部门是实施人员聘用制度的日常工作部门，负责对人员的聘用、考核、续聘、解聘等工作的组织实施。

聘用单位人事部门组织实施人员聘用工作，应当接受本单位纪律检查部门、工会和职工代表大会的监督。

第九条人员聘用的基本程序：

（一）公布岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用单位人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用单位人事部门对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位领导集体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。

第十条聘用单位聘用人员，应当遵守国家有关法律、法规的规定。除文艺、体育等特殊岗位外，不得聘用未满16周岁的未成年人。

第十一条受聘人员与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的，不得被聘用从事聘用单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查（监察）岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

三、聘用合同的订立

第十二条订立聘用合同应采用书面形式，双方当事人各执1份，1份存入受聘人档案。

第十三条聘用单位应当在决定聘用之日起15日内与受聘人员订立聘用合同，并在聘用合同订立之日起15日内，按照规定为受聘人员办理社会保险登记手续。

第十四条聘用合同自双方当事人签字、盖章之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。

第十五条聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位内容及职责要求；

（三）岗位工作条件；

（四）岗位纪律；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同终止、解除条件；

（七）违反聘用合同的责任。

聘用合同除前款规定的内容外，当事人还可以协商约定试用期、培训与继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等内容。

第十六条聘用合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。聘用合同期限由聘用单位与受聘人员协商确定，但最长不得超过应聘人员达到国家规定退休年龄的年限。

第十七条受聘人员有下列情形之一，如果提出订立聘用合同至退休的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的合同：

（一） 连续工龄满25年的；

（二） 在本单位连续工作满10年且距国家规定的退休年龄不足10年的；

（三） 患职业病或者因工负伤，经劳动能力鉴定机构鉴定为大部分丧失劳动能力的；

（四） 国家规定的其他条件。

订立至退休的聘用合同，必须明确终止条件。

第十八条聘用合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月，试用期计入合同期限内。其中聘用合同期限不满6个月的，不得约定试用期；满6个月不满1年的，试用期最长不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月。

被聘人员为大中专应届毕业生的，实行1年的见习期。见习期计入合同期限内。

聘用单位与军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同，不得约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。

第十九条聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。

第二十条受聘人员在涉及国家机密的岗位工作的，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

受聘人员在涉及聘用单位商业秘密的岗位工作的，当事人可以在聘用合同或者保密协议中约定保密义务。双方就受聘人员要求解除聘用合同的提前通知期作出约定的，提前通知期不得超过6个月。

第二十一条聘用合同对受聘人员的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

（一）违反服务期约定的；

（二）违反保守商业秘密约定的；

（三）法律、法规规定可以设定违约金的其他情形。

违约金的设定应当遵循公平、合理的原则。

第二十二条聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的押金、抵押物或者其他财物，不得扣押各种有效证件。

第二十三条有下列情形之一的，聘用合同无效：

（一）违反法律、法规、规章的；

（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的；

（三）损害国家利益和社会公共利益的。

无效的聘用合同，自订立之日起就没有法律约束力。聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构或人民法院确认。

四、聘用合同的履行和变更

第二十四条聘用合同依法签订后，双方当事人应当全面履行聘用合同约定的义务。

聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。

第二十五条聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作情况实行年度考核，必要时，可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核和群众评议相结合。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，作为受聘人员续聘、解聘或者调整岗位的依据。

第二十六条受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，聘用单位可以调整其工作岗位，并相应变更聘用合同。

除前款规定的情形外，当事人变更聘用合同，应当经双方协商一致；协商不成的，聘用合同应当继续履行。

第二十七条聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的聘用单位继续履行；经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以变更或者解除；聘用合同一方要求变更相关内容的，应当将变更要求以书面形式通知另一方，另一方应当在20日内答复，逾期不答复的，视为同意变更。

五、聘用合同的解除和终止

第二十八条聘用合同当事人协商一致，可以解除聘用合同。

第二十九条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时解除合同，并书面通知受聘人员：

（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意聘用单位调整其工作岗位的；

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

（六）被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的。

第三十条有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知受聘人员：

（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

聘用单位按前款规定解除聘用合同，未提前30日书面通知受聘人员的，解除行为无效，聘用单位应当继续履行合同约定的义务。

第三十一条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据本细则第三十条解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1—4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；

（六）属于法律、法规规定不得解除聘用合同的其他情形的。

第三十二条有下列情形之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同，并书面通知聘用单位：

（一）在试用期内的；

（二）考入全日制普通高等院校的；

（三）被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的；

（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；

（六）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。

第三十三条受聘人员提出解除合同未能与聘用单位协商一致，又不属于本细则第三十二条规定情形的，受聘人员应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除合同仍未能与聘用单位协商一致的，可以单方面解除合同。法律、法规另有规定的，从其规定。

聘用单位应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起20日内予以答复；未予以答复的，视为同意解除合同。

受聘人员在涉及国家秘密岗位工作，或者是承担国家和地方重点项目的主要技术负责人或技术骨干，不适用前两款规定。

第三十四条有下列情形之一的，聘用合同终止：

（一）聘用合同期限届满的；

（二）聘用合同约定的终止条件出现的；

（三）聘用单位被撤销、解散的；

（四）受聘人员退休、退职的；

（五）受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。

第三十五条聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得终止聘用合同：

（一）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1—4级丧失劳动能力的；

（二）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（三）属于法律、法规规定不得终止聘用合同的其他情形的。

第三十六条聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一，又不属于本细则第二十九条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）项规定的，聘用合同期限顺延至下列情形消失：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；

（三）正在接受纪律审查尚未做出结论的；

（四）属于法律、法规规定的其他情形的。

第三十七条聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日内，就终止或者续订聘用合同的意向书面通知受聘人员。续订聘用合同的，双方协商办理续订手续。续订聘用合同不得约定试用期。

第三十八条聘用合同解除或者终止，聘用单位应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，并在解除或者终止聘用合同之日起15日内为解除、终止聘用合同的人员办理人事档案、社会保险关系的封存或者转移手续。

第三十九条聘用合同期限届满，聘用单位未办理终止聘用合同手续，受聘人员仍按照原聘用合同履行义务，视为原聘用合同延续，单位应及时与其办理续订手续。

应当订立聘用合同而未订立的，受聘人员按照聘用单位要求履行了工作义务的，聘用关系成立，受聘人员的工作条件、工资福利待遇等，按照有利于受聘人员的原则确认，受聘人员可以随时终止聘用关系；聘用单位提出终止聘用关系的，应当提前30日通知受聘人员，但受聘人员具有本细则第三十五条、第三十六条规定情形的除外。

第四十条有下列情形之一的，聘用单位应当根据受聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，经协商，受聘人员同意解除的；

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（四）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位单方面解除聘用合同的；

（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工作报酬、提供工作条件和福利待遇，受聘人员单方面解除聘用合同的；

（六）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作，受聘人员单方面解除聘用合同的；

（七）聘用单位被撤销、解散，不能安置受聘人员就业的。

第四十一条聘用合同约定的终止条件与本细则第四十条规定的应当给予经济补偿的解除条件相同的，聘用单位应当按照规定给予经济补偿。

第四十二条经济补偿金应以受聘人员解除或者终止聘用合同前12个月的月平均工资为标准，在聘用单位工作每满1年支付1个月的经济补偿金；不满1年的，按1年计算经济补偿金。受聘人员月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。

聘用单位应当在解除或者终止聘用合同之日起15日内向解除、终止聘用合同的人员支付相应的经济补偿。

第四十三条解除或终止聘用合同人员的失业救济，按《浙江省失业保险条例》的有关规定办理。

六、违约和纠纷处理

第四十四条由于聘用合同一方当事人的原因导致聘用合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。

第四十五条聘用合同当事人违反聘用合同约定，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责。

聘用合同当事人都违反聘用合同约定的，应当各自承担相应的责任。

第四十六条聘用单位未按照本细则规定办理解除、终止聘用合同手续，支付经济补偿，给受聘人员造成损失的，聘用单位应当承担赔偿责任。

第四十七条聘用单位聘用尚未解除聘用合同或者劳动合同的人员，对原用人单位造成损失的，聘用单位和受聘人员对原用人单位应当承担连带赔偿责任。因受聘人员提供虚假证明造成的聘用不当，聘用单位可以免除连带赔偿责任。

第四十八条聘用合同对培训费用没有约定的，受聘人员经聘用单位出资培训后解除合同，聘用单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取，但不得超过为受聘人员培训的实际支出，并按受聘人员培训后回单位服务年限，以每年递减培训费用20%的比例计算。

第四十九条聘用合同终止或解除后，受聘人员违反规定使用或允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

第五十条聘用合同当事人因履行聘用合同发生争议的，应当协商解决；协商不成，当事人可以向主管部门申请调解，也可在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。

第五十一条聘用单位违反本细则规定的，由人事行政部门责令限期改正；造成严重后果的，由聘用单位主管部门或者聘用单位依法给予单位主要负责人、直接责任人行政处分。

七、附则

第五十二条本细则中受聘人员医疗期，可参照国家对企业职工的有关规定执行；医疗期的工资待遇按照事业单位病假期间工资的有关规定办理。

第五十三条对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满5年且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）手续，并享受相应的退休（退职）待遇。

第五十四条本细则实施前签订的聘用合同或劳动合同，应当继续履行；双方当事人协商一致的，可以按照本细则变更或重新签订聘用合同。

第五十五条本细则由省人事厅负责解释。

第五十六条本细则自公布之日起施行。《浙江省事业单位实行人员聘用制暂行办法》（浙人政〔1998〕141号）和《浙江省人事厅关于贯彻〈浙江省事业单位实行人员聘用制暂行办法〉若干问题的通知》（浙人录〔1999〕42号）同时废止。